KRONİK RAHATSIZLIĞI OLAN ÇALIŞANLARI HUKUKİ DURUMU

SAFEZONE JOURNAL'2023

 

Kronik Rahatsızlıkları Olan Çalışanların Hukuki Durumu

Tıbbi nedenlerle ya da semptomlarla ilişkili sağlık sorunları ya da uzun dönem bakım gerektiren ( 3 ay ve üzeri) durumlar “kronik hastalıklar” olarak tanımlanmaktadır. Kronik hastalıklar, normal fizyolojik fonksiyonlarda yavaş ve ilerleyici bir sapmaya, geri dönüşümsüz değişikliklere neden olan, yaşamın uzun bir dönemini kapsayan, sürekli tıbbi bakım ve tedavi gerektiren hastalıklar olarak tanımlanmaktadır. Kronik hastalıklar ayrıca bulaşıcı olmayan hastalıklar yani bir enfeksiyon ajanından kaynaklanmayan genetik yatkınlık, yaşam tarzı veya çevresel maruziyetten kaynaklanan hastalıklar olarak da nitelendirilmektedir. (Adnan Menderes Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Dergisi 2019)......

.......

 

Bu meyanda işveren kronik rahatsızlığı olan personelleri için gerekli tedbirleri almakla yükümlü olup, aynı zamanda çalışanın sağlığı açısından riskli işlerde çalışması ileride çalışanın meslek hastalığına yakalanması, iş kazası oluşması bu minvalde işverenin SGK’ya karşı sorumlu hale gelmesi veya çalışana karşı tazminat yükümlülüğü ile karşı karşıya kalması gibi durumlar meydana gelebilir.

Bu nedenle işveren, çalışan adayının işe başlarken kronik rahatsızlığı olup olmadığını işe giriş muayenesi veya çalışandan işe özgü olarak istenen sağlık raporlarıyla öğrenmelidir. Çalışan ise işe başlarken ilgili sağlık raporlarını varsa işyeri hekimine yoksa işverenin görevlendirdiği personeline iletmeli ve çalışanın sağlık raporu ile tespit olunan bir kronik rahatsızlığı varsa işe alırken bu durum öncelikli olarak değerlendirilmelidir.  Kronik rahatsızlığı olan çalışanın durumu ise yıllık periyodik muayenelerle takip edilmeli veya çalışan tarafından iletilen sağlık raporları doğrultusunda hareket edilmelidir.

Çalışanın kronik rahatsızlığının öğrenilmesi durumunda işveren öncelikle tüm fesih sebeplerinde olduğu gibi 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde “feshin son çare olması” ilkesi (ultima ratio) çerçevesinde hareket etmelidir.  Bu minvalde öncelikle, kronik rahatsızlığı olan çalışanın yaptığı işin sağlığını olumsuz yönde etkilemesi söz konusu ise o çalışanı işyerinde değerlendirebileceği başka bir pozisyon varsa, o pozisyonda değerlendirmeyi teklif etmelidir. Aynı şekilde çalışan da işvereninden sağlık durumuna uygun bir görevlendirme yapmasını talep edebilir. Ancak çalışanın sağlığı açısından başka bir pozisyonda görevlendirilmesi mümkün değilse ve yaptığı iş sağlığı açısından tehlike oluşturuyor ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sağlık Sebepleri” başlıklı 24’ncü maddesinin 1’ncı fıkrasının ( a ) ve ( b ) bendi gereğince çalışanın iş akdini haklı sebeple derhal feshi hakkı bulunmaktadır. Çalışanın 4857 sayılı Kanun’un 24/1’nci maddesi kapsamında iş akdini bildirim süresine uymaksızın derhal feshi hakkı için önem arz eden husus ise işçinin var olan hastalığından dolayı işine devam etmesi halinin işçinin sağlığı için tehlikeli olabileceği gibi işçinin herhangi bir hastalığı olmasa dahi var olan veya sonradan değişen durumlar nedeniyle yapılan işin işçinin sağlığı için tehlikeli olmasıdır. Yani önemli olan yapılan işin, işçinin sağlığı açısından tehlikeli olması ve bu tehlikenin var olan işin niteliğinden kaynaklanmasıdır. 

Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 06.02.2017 tarih 2017/1819 Esas, 2017/1335 Karar sayılı ilamında;

“Davacının işyerine girerken aldığı sağlık kurulu raporunda, yer altı-yer üstü işinde çalışmaya elverişli olduğu yazılıdır. Feshe dayanak yapılan, 22.04.2014 tarihli sağlık kurulu raporunda ise kronik astım bronşit tanısı nedeniyle yer altı işçiliğinde ve ağır efor gerektiren işlerde çalışamayacağı belirtilmiştir. 05.05.2014 tarihinde başladığı dava dışı ... Şirketine sunduğu sağlık raporunda da yoğun efor sarfetmemek ve tozlu ortamlarda çalışmamak şartıyla doktor olarak çalışmasının uygun olduğu belirtilmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan işyeri hekimi bilirkişi tarafından hazırlanan raporda davacının sağlık sorunlarının işyeri hekimi olarak çalışmasına engel olmadığı belirtilmiş ise de açıklığa kavuşturulması gereken husus davacının sağlık sorunlarının işyeri hekimi olarak çalışmasına engel olup olmadığı değil mevcut hastalık nedeniyle davacının maden ocağı işyerinde çalışmaya devam edemeyeceğidir.

Bozma ilamı sonrasında işyerinde yapılan keşifte maden mühendisi bilirkişi, üretim yerine inerken taşınılan aydınlatma cihazı, gaz maskesi vs nedeniyle belli bir efor harcanmakta olduğunu, yer altındaki hava basıncı farkından dolayı toz konsantrasyonu oluşabileceğini belirtmiş olup maden ocağına gidiş geliş mesafesinin yaklaşık 30 km² alan olduğunu belirtmiştir.

…

Davacının yaklaşık 800 işçinin olduğu işyerinde tek hekim olduğu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 8. maddesi dikkate alındığında davacının yer altına inmeden koruyucu hekimlik görevini yapamayacağı, bu görevi gereği gibi yapmamasının yaptırıma bağlandığı dikkate alındığında davacının sadece yer üstünde çalışmasının mümkün bulunmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesinde tanımlanan sağlık nedenleriyle haklı fesih koşullarının somut olayda oluştuğu anlaşıldığından davacının iş akdine haklı nedenle son verdiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” denilmiştir.

İşveren de yukarıda yer alan koşulların gerçekleşmesi halinde çalışanın iş akdini “sağlık sebebiyle” feshedebilir. Bu halde kronik rahatsızlığı sebebiyle yapmakta olduğu işi yapamayacak durumda olan çalışan için işveren geçerli neden ile çalışanın iş akdini feshedebilir ve bu minvalde işveren çalışanın kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü altında olacaktır. Bu hal, işçinin, işyerinde çalışmasının sakınca doğuracağı hususunun sağlık kurulunca belirlenmesi ve işyeri hekimi tarafından değerlendirilmesi sonucu verilen karar neticesinde gerçekleşmektedir.

İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih hali ise, çalışanın iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri hastalık sonucunda sözleşmeye uygun şekilde ifa edememesi halinde, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin akıbeti doğrultusunda değerlendirilmesi gereken bir konudur.

Kronik rahatsızlığa yakalanan çalışanın iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri normalde olduğu gibi ifa etmesinin kendisinden beklenemeyeceği gibi takdir olunmalıdır ki işçinin her türlü hastalığının iş akdinin feshine sebebiyet vermesi mümkün değildir. İzah olunduğu gibi, 4857 sayılı  İş Kanunu'nda sayılı hallerde işçinin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle sonlandırabileceği düzenlenmiştir. Aynı şekilde işveren için de kendi kusuru ile hasta olan veya çok uzun süreler hasta olan çalışan ile iş ilişkisinin devam etmesinin beklenemeyeceği belirtilmektedir. Bu itibarla İş Kanunu'nun 24/I maddesinde, işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan haller; 25/I maddesinde ise, işverenin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan haller düzenlenmiştir. Öte yandan çalışanın sağlık problemleri, işverene İş Kanununu 18. maddesi vd maddelerinde yer alan geçerli nedenle fesih hakkı da tanımaktadır. Nitekim işveren açısından öncelikli olarak feshin son çare olması ilkesi gözetilerek fesih işleminin gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

YAZININ TAMAMINA AŞAĞIDAKİ LİNKTEN ULAŞABİLİRSİNİZ...

https://www.safezonejournal.com/wp-content/uploads/e-dergi/sayi3/index.html#p=44

 

 

 

..

ÇALIŞMA HAYATINDA KADIN

SAFEZONE JOURNAL'2024

Çalışma Hayatında Kadın

Kadınlar tarih boyunca çalışma hayatında biyolojik ve fiziksel sebepler öne sürülerek ikincil iş gücü olarak görülmüştür. Her ne kadar günümüz koşullarında kadınların eğitim düzeyi yükselse de ülkemizde kadınların iş gücüne katılım oranı erkeklere göre daha azdır. Kadınların erkeklere nazaran bir takım yapısal özellikler taşınması onların iş hayatında korunması ihtiyacını doğurmuştur. Bu nedenle ulusal ve uluslararası düzenlemelerle kadın iş gücü; iş hayatında kadın-erkek eşitliğini sağlamak amacıyla bir takım düzenlemelerle korunmaktadır.

 Türk Hukuku’nda kadın işçiyi koruyan yasal düzenlemelerin başında Türkiye Cumhuriyeti Anayasası gelmektedir. Anayasa da kadınlar genel olarak “eşitlik ilkesi” çerçevesinde korunmaktadır. Anayasa’nın “Kanun Önünde Eşitlik” başlıklı 10’ncü maddesinin 2’nci fıkrasında “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz.” denilmektedir. Yine Anayasamızın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50’nci maddesinde “Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.” denilmektedir.

............................................

 

4857 sayılı İş Kanunu’nda ise kadın işçi öncelikle “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5’nci maddesi kapsamında korunmaktadır.

 “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” denilmekle (m.5/f.1) maddede ayrıca, işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı hükme bağlanmıştır. (m.5/f. 3) Yine aynı Kanunun ilgili 5’nci maddesinde eşitlik ilkesi ücret bakımından da gözetilmiştir. Buna göre, kadın işçiye sırf kadın olduğu için erkek işçiye verilenden daha az bir ücret ödenmesi önlenmek istenmiş, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz”. denilmiştir.

İşverenin bu hükme rağmen kadın işçilere farklı işlem yapması veya işçiye kadın olması dolayısıyla düşük ücret ödemesi ise bir yaptırıma bağlanmış olup, şu şekilde belirtilmiştir: “İş İlişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir”. (m. 5/ f. 6)

Konuya ilişkin Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 29.11.2011 tarih 2009/ 19835 Esas 2011 / 46440 Karar sayılı ilamında;

“Kadın işçi açtığı davada, yapılan bu değişikliğin 2 çocuklu bir bayanın satış müdürlüğü görevini yerine getiremeyeceği düşüncesiyle yapıldığını ileri sürmüş ve ayrımcılık tazminatı talep etmiş, Davalı işveren ise, genel müdür düzeyinde organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının görev değişikliğinin de bu kapsamda yapıldığını açıklamıştır. Davacı kadın işçinin tanıkları olan diğer kadın işçiler, davacının doğum izni sonrasında bir alt göreve atanmak istendiğini, yeni görevin sık sık şehir dışına seyahatleri gerektireceğini açıklamışlardır. Yine davacı tanıkları, işverence doğum izninin kullandırmama yönünde baskıları ifade etmişler; tanıklardan biri bu yüzden işten ayrıldığını, diğeri ise doğum izni kullanmadığı için doğum sonrası terfi ettirilerek işe başlatıldığını belirtmiştir. Uyuşmazlığı değerlendiren Yargıtay, önce bu konudaki uluslararası belgelere işaret etmiştir. Bunlardan, İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyi'nin 2006/54/EC Sayılı Yönergesinin (Direktifinin) "Analık (Doğum) İzninden Dönüş" başlıklı 15. maddesine kararda yer verilmiştir. Sözü edilen maddeye göre, : "Doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır". Yönergede doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden, işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapıldığını belirten Yüksek Mahkeme, kararında, davacı kadın işçiye doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiğinin ve bunun işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiğinin anlaşıldığını ifade etmiş, Uluslararası Düzenlemeler Çerçevesinde Türk İş Mevzuatında Kadın İşçinin Korunması işçinin doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini gerekli kılmış, Kadın işçi ayrıca yoksun kalınan haklarını da talep edebileceğini hükme bağlamıştır.”

Bu meyanda, kadının doğum izni sebebiyle iş hayatından uzak kalması nedeniyle doğum öncesi ve sonrası dönemde korunması adına bazı ulusal ve uluslararası önlemler öngörülmüştür.

............

 

YAZININ TAMAMINA AŞAĞIDAKİ LİNKTEN ULAŞABİLİRSİNİZ...

https://www.safezonejournal.com/wp-content/uploads/e-dergi/sayi5/index.html#p=24

 

 

 

..